Uma régua para medir cargos e salários

 

UMA  RÉGUA   PARA  MEDIR  OS  CARGOS  E  OS  SALÁRIOS 

>>>  Segmento especializado do setor de Recursos Humanos (Gestão de Talentos, modernamente), descrição, avaliação de cargos e desempenho sempre me acompanharam na profissão de RH, desde os tempos de Indústrias Romi. Aqui, falamos da atividade e homenageamos os colegas dos velhos tempos, boas recordações.

Uma régua para medir cargos e salários

                                                                               - Celso Luís Gagliardo –

O empreendedor de um negócio com poucos funcionários sabe muito bem como remunerar cada um deles. Tem o apoio do salário normativo, ou seja, o piso salarial estabelecido pelas respectivas convenções coletivas de cada categoria, e a partir dele executa sua particular gestão. Uns pagando estritamente o valor mínimo da classe, outros se diferenciando um pouco e procurando com isso manter e motivar os melhores profissionais.

À medida em que os negócios avançam, novas funções são incorporadas à organização. Ela cresce e, por vezes, surgem reclamações de injustiça interna, ou seja, que um trabalhador “ganha mais” que outro que executa trabalho de menor complexidade. Há autores de gestão de Recursos Humanos que asseguram que pagar um pouco menos que o mercado não gera tanta insatisfação quanto praticar injustiças entre valores relativos, pela facilidade de comparação.

Iniciei minha carreira em RH nas Indústrias Romi, na área de Remuneração, onde fui treinado, com apoio especial do saudoso José Lázaro de Morais. Com facilidade na redação, fazia entrevistas com ocupantes dos cargos e os descrevia nos padrões da casa, levantando informações para análise e avaliação, com base em fatores num manual com graus de escolaridade, experiência, responsabilidade por qualidade, riscos à segurança pessoal, esforço físico, complexidade das tarefas, responsabilidade pelo produto (se errar, o que acontece), por supervisão e liderança, etc. Esse manual tinha uma ponderação, e o valor do ponto era estabelecido, tudo baseado em modelos matemáticos, área em que eu tinha dificuldades, supridas pelos colegas e engenheiros.

Necessário ressaltar que a avaliação do cargo culminava com a totalização de pontos que remetia à respectiva faixa salarial. E que essa avaliação não tinha relação com o desempenho individual, que era medido por outra ferramenta cujo resultado integrava a regra de reajustes por mérito, ou seja, quanto melhor o desempenho e a posição salarial “inferior” na faixa, maior o percentual de reajuste por mérito. É isso mesmo, eng. Eduardo Mucke?, meu diretor à época e hoje reconhecido orquidófilo absorvido pelo seu lindo cultivo de orquídeas.

Tentando explicar mais didaticamente: O trabalho de análise de cargos e salários é como se criássemos uma régua para medir os valores inter-relativos, as distâncias entre uma posição de trabalho e outra, conforme os seus graus de responsabilidade, complexidade, escolaridade exigida, tempo de experiência necessário, supervisão recebida ou exercida, para cada agrupamento de tarefas que se constitui um cargo. Uma forma de tirar um pouco a subjetividade de um gerente ou diretor decidir quanto pagar com base no “eu acho”.

Mas, e os valores de mercado? Fazíamos ou participávamos também de pesquisas com empresas com similaridade de mão de obra e porte, para conferir nossas posições salariais e/ou de benefícios versus às do mercado. Essas pesquisas eram tabuladas estatisticamente, estabelecendo-se medianas ou médias, e os quartis para cortes de extremos.

Essa área especializada de RH pode, também, executar várias outras tarefas de apoio à gestão de pessoas, como pesquisas de clima, desenhos de progressão em carreira administrativa, operacional, ou de cargos para áreas técnicas e de liderança, a tal carreira em Y, etc.

O que vai relatado é com base em nossa gostosa rotina de trabalho há mais de quatro décadas, certamente facilitada agora pela tecnologia disponível, e aqui me recordo com saudades de alguns do setor, além do Morais primeiro chefe, dos colegas Pastrelo, Nazato, Felício Polla, Icassati e outros.

Hoje participamos de grupo de whatsapp onde se concentram alguns dos “dinossauros” de Salários e RH do passado, vínculos que se mantém. Minha homenagem aos companheiros do DEASA de outrora, o Desuó, Brasil, Mário, Carlos Henrique, Magnusson, Zequin, Furquim, Ariovaldo, Claudinei, Sebastião, João Ferreira, Junior, Gazetta, Alcides e outros, alguns inclusive que já se foram. Representavam grandes corporações como Bosch, IBM, 3M, Caterpillar, Cobrasma, Varga, Fumagalli, Romi, Dedini, Krupp, Marck Sharp, Singer, Rhodia, Wabco, Phillips, Texas, Clark, Gessy Lever, Invicta, Bendix, Ripasa, etc.

O tempo passa célere e ficam as grandes e boas recordações de jornadas que preencheram nossas vidas, nos deram formação profissional e sustentação à alma e à vida. Essa atividade foi meu berço na área organizacional, após a vivência inicial desde menino nas oficinas tipográficas e redações de jornais de Santa Bárbara.

 “Aproveite cada momento único que a vida te deu. O tempo é um trem só de ida, e as lembranças te permitem sentir o gostinho do que passou e não volta mais” (Raquel Piffer).