"Você está demitido". Considerações sobre a delicada tarefa

 

>>> Quem deve comunicar o desligamento de um empregado? Eis a questão abordada no texto, a propósito de uma discussão na rede social profissional. Há líderes que se esquivam dessa tarefa, alguns por receio e outros por questões emocionais, mas quem convive diretamente no comando do trabalhador é a pessoa mais indicada. E o momento pode deixar de ser tenso quando há o trabalho anterior, de dar e receber feedbacks. Funcionam como preparação para qualquer desfecho.

“Você está demitido!”

-  Celso Gagliardo  -

O tempo passa, o mundo se moderniza, as máquinas são automatizadas com a eletrônica embarcada de toda forma, mas as relações entre as pessoas continuam pegando. Dia desses fui instado a participar de um grupo de discussão no Linkedin, onde o tema era: “Quem deve dar a noticia da demissão”?, debate sobre a quem cabe o papel de comunicar ao desligado que seu contrato de trabalho fora rescindido.

Esse delicado e desagradável papel tem que ser exercido por alguém. E esse alguém é a Liderança próxima do colaborador, seja seu supervisor, gerente ou diretor. Ocorre que há gestores que fogem desse papel como o diabo da cruz. Alguns inventam desculpas, outros viajam para a Matriz ou Filiais, enfim, delegam como podem para um líder menor, e, principalmente, para os departamentos de Recursos Humanos, ou de Pessoal.

O RH deve instrumentalizar a demissão e alertar quanto aos aspectos legais, emitir o comunicado rescisório e verificar estabilidades eventuais, exames médicos, etc., mas nunca é a melhor opção para ser o primeiro porta-voz, pois quem sabe de fato sobre o real motivo é a Liderança da seção.

Vivi por décadas dentro de fábricas, participei de reestruturações, fusões, fechamentos de empresas, tempos de crises. Tive, efetivamente, que assumir esse papel inúmeras vezes, sozinho ou junto com gestores, e procurava fazê-lo da forma mais humana e respeitosa possível. Sentia que o desapontamento do empregado, especialmente quando antigo de casa, aumentava se não tinha ali um dirigente de sua área para a consideração da última palavra.

Constatamos, também, que a inabilidade de alguns gestores para a tarefa chegava a motivar reclamação trabalhista contra a Empresa, por pura mágoa com o ex-chefe. Não é RH quem administra os recursos ou o patrimônio humano da companhia. RH estabelece políticas, procedimentos, baliza, regula, instrumentaliza e alerta quanto aos aspectos legais. E, no processo de desligamento, também conversa com os desligados para levantar dados sobre clima organizacional e orientá-los sobre prazos, valores de rescisão, fundo, e até sobre recolocação.

Há líderes que chegam a dizer que ficam com medo de alguma represália, até de agressão... ou que moram perto do desligado e por isso empurram a tarefa ao DP ou RH. Todavia, nenhum trabalhador é idiota para achar que foi o DRH quem tomou a decisão porque o DRH não sabe o que ocorre na sua seção, exceto quando há alguma ocorrência grave como fraude, furto, desvios, ou coisa parecida.

E, por paradoxal que seja, houve no debate a que me referi gente do próprio “Departamento Pessoal” que também acha que esse setor é o mais indicado para dar a notícia da demissão, pois “está melhor preparado” para isso. Ora, pois. Recursos Humanos precisam orientar as lideranças, treiná-las quando houver essa necessidade.

A comunicação das boas e das não tão boas notícias legitima a Liderança junto ao subordinado, que espera saber da boca de seu chefe a dispensa, afinal é o chefe quem lhe cobra todo dia produção, qualidade, comportamento, pontualidade. RH pode estar junto, apoiando e complementando.

Mas, por que Líderes rejeitam essa tarefa? Normalmente é porque não fazem a lição de casa, a de dar feedback positivo e negativo do desempenho a cada um, pois se assim o fizessem o colaborador seria alertado e aconselhado reiteradas vezes visando à correção de suas falhas, ficando assim o processo do desligamento algo mais normal, mera conclusão de um plano de ajustes que não deu certo. Como se diz na gíria, “a fruta cai de madura”, naturalmente e sem surpresas.

Os nossos RHs precisam trabalhar junto às lideranças intermediárias para que desenvolvam habilidades sociais, fazendo-os gestores mais completos e não de mini-gerenciamento focado apenas na técnica, volume e conformidade dos processos.

Todos ganharão com isso, até na hora de desligamentos.