Oi, chefe, como estou no trabalho?

 

Oi, chefe, como estou no trabalho?

                - Celso Luís Gagliardo -

Você, caro leitor, atua em uma organização e se reporta a alguém? Se sim, quando e como é avaliado formalmente? Essa avaliação, de fato, contribui para o seu crescimento profissional e para a melhoria das relações de trabalho?

A ausência de um acompanhamento mais consistente — entendido como processo de desenvolvimento — é, muitas vezes, a grande vilã das demissões precipitadas, que trazem prejuízos tanto para quem contrata quanto para quem é contratado.

A análise de desempenho, quando bem conduzida, oferece subsídios valiosos para o feedback — do líder para o liderado e, nas organizações mais maduras, também no caminho inverso. É o momento do ajuste fino: reconhecer o que vai bem, identificar o que pode melhorar e alinhar o apoio necessário para que isso aconteça. Em outras palavras, é sinal de uma organização saudável, que cuida do clima e busca evolução contínua.

Não raro, ouvimos de ex-colaboradores a mesma queixa: foram desligados sem compreender claramente os motivos. Por outro lado, também é comum escutar líderes admitirem dificuldade em cobrar melhorias ou corrigir falhas — sejam técnicas ou comportamentais — em suas equipes.

E há o pior cenário: por falta de preparo ou treinamento, correções são feitas em tom elevado, no calor de momentos de tensão, após erros que geraram retrabalho ou prejuízo. Perde-se, assim, a oportunidade de educar e fortalecer relações.

A avaliação de desempenho, quando formal e periódica, é vital para a saúde do ambiente de trabalho. Praticada com seriedade, contribui para o amadurecimento de todos — líderes e liderados — e favorece a produtividade.

Organizações mais estruturadas contam com ferramentas e treinamentos específicos para esse processo. E vão além: incentivam a avaliação do líder pelo liderado, reconhecendo que a visão “de baixo para cima” também gera aprendizados valiosos e apoia decisões mais estratégicas.

Mas não são apenas as grandes empresas que podem — e devem — fazer isso. Pequenos e médios negócios também ganham muito ao criar espaços de diálogo. Momentos simples, porém sinceros, em que líder e colaborador alinham expectativas, reconhecem pontos fortes e combinam melhorias para o próximo ciclo.

Afinal, ninguém é perfeito. Todos podemos — e devemos — evoluir. Sem compreender o que o outro espera — seja líder, cliente, fornecedor ou colega — corremos o risco de trabalhar no escuro, desperdiçando oportunidades preciosas de crescimento.

A transparência nas relações entre líder e liderado deve ser rotina. E mais: precisa ser vista como uma oportunidade rica de desenvolvimento — jamais como confronto ou acusação.

Vale a reflexão.